🗣 Материалы Telegram HR Day
✅️️️️️ Спикер: Оксана Лындина, HRD, Член Правления программы дополнительного образования «HR-архитектор»
🎟 Полная версия и презентация — в HRnet (бесплатно после регистрации)

Мы уже привыкли к гипервысокой скорости (5–20 минут) и суперкачеству предоставляемых нам услуг (банковские приложения, сервисы от заказа такси и еды до госуслуг). При этом HR-процессы в наших компаниях чаще всего далеки от этих стандартов — технологическое отставание от привычного мира.

Каждый бизнес-процесс может быть связан с применением технологий:
⭕ Подбор персонала: чат-боты, ATS
⭕ Пребординг, онбординг: чат-бот, мобильное приложение
⭕ Программы признания: мобильное приложение, соц. сети, корпоративные мессенджеры
⭕ Внутренние коммуникации: интранет, чат-боты, мобильное приложение, соц. сети, корпоративные мессенджеры
⭕ Оценка, развитие и обучение: LMS, чат-бот, мобильное приложение
⭕ C&B: интранет, мобильное приложение, RPA
⭕ Кадровое администрирование: КЭДО, RPA, WFM, биометрия
⭕ Программы well-being: LMS, RPA, чат-бот, мобильное приложение

Как вся эта история продаётся топ-менеджменту? Только одним способом — через доказательства: 1) как цифровая трансформация HR снизит операционные расходы и 2) повысит эффективность HR-подразделения. «Мы сделаем жизнь наших сотрудников легче» — это (увы) не аргумент.

Примеры. Снижение операционных расходов

При внедрении КЭДО
— канцелярия (бумага, картриджи и прочее);
— архивное хранение;
— почтовые/логистические расходы;
— ФОТ (в среднем один кадровик при хорошей автоматизации может сопровождать 400-700 сотрудников).

При автоматизации массового подбора внедрение чат-бота может увеличить закрытие вакансий в три раза

Отчёт KMDA «Цифровая трансформация в России» (опрос руководителей и акционеров). Ключевые препятствия цифровой трансформации:
✔️ 53% нехватка компетенций;
✔️ 45% сопротивление изменениям;
✔️ 37% недостаток финансирования.

При этом есть достаточное количество инструментов, на которые не нужен огромный бюджет. По большому счёту, нам не хватает только знаний и смелости!

Четыре вопроса, которые стоит себе задать до цифровой трансформации HR (опираясь на систему Дейва Ульриха):

1️⃣ Почему? Мир меняется, HR тоже должен измениться.

Forbes Insight и Sales Force провели исследование среди 300 руководителей компаний с доходом не менее 20 млн долларов и выяснили, что хороший Employee experience (EX) приводит к улучшению Customer experience (CX). То есть счастливые сотрудники и клиенты ускоряют рост бизнеса. Среднегодовой темп роста бизнеса за 3 года почти в 2 раза выше, чем у компаний с низкими значениями EX и CX.

Топ-5 приоритетов на 2024 от Garthner: развитие лидеров и менеджеров, HR-технологии, управление карьерой, корпоративная карьера, управление изменениями.

Правило «Трёх У» для успешной ЦТ HR, Если на всё отвечаем «да», то вперёд — к ЦТ HR:
— Ускоряем (делаем быстро то, что делали долго)
— Удешевляем (снижаем стоимость процесса)
— Удовлетворяем (растёт eNPS)

2️⃣ Что? Трансформация — это не то, что мы делаем (не процесс), это то, что мы доставляем (продукт).

Первым делом исследуем цифровой опыт сотрудника — Digital Employee Experience. Рисуем процесс в Miro или даже в Excel.

Дальше — смотрим, какой зоопарк систем существует в компании, как они связаны между собой. Визуализируем IT-архитектуру HR-систем в компании. Рисуем, как есть, и как должно быть.

Затем диагностируем уровень зрелости автоматизации и цифровизации HR-процессов по направлениям (HR-аналитика, C&B, обучение и развитие персонала, адаптация, подбор, администрирование и т.п.). Очень помогает при формировании стратегии — что и в какой последовательности мы должны делать, каких результатов ожидать.

3️⃣ Как мы будем внедрять цифровую HR-трансформацию?

Описываем стратегию и тактику для реализации ЦТ HR
🔻 Определяем смысл
— процесс
— возможности
— статус реализации
— соответствие принципам ЦТ HR
🔻 Определяем участников процесса
— комментарий
— стратегия
— сроки
— ответственные

4️⃣ Кто будет внедрять цифровую HR-трансформацию? Какие нужны навыки и компетенции.

🗣 Материалы #ПерсоналЭкспо 2024 в Санкт-Петербурге
Как система обучения влияет на бренд работодателя. Кейс ГК Самолет и Kampus
✅️️️️️ Спикеры: Анастасия Власова (ГК Самолет), Надежда Макова (LXP платформа Kampus)

Повышение вовлечённости = повышение эффективности обучения = сокращение текучести персонала

Фокус на создание среды самообучения, её основные элементы:
⭕ Административные условия (организационная структура, управление, стратегия)
⭕ Физический компонент (рабочее пространство, живые встречи, инфраструктура)
⭕ Коммуникации (роли в процессе обучения и взаимодействие между ними)
⭕ Методический аспект (форматы и содержание обучения)

Образовательная экосистема Самолета

У сотрудников есть платформа S.Team САМОразвитие, где автоматизирован весь процесс обучения.

🔴 Адаптация

🔻 В прошлом году запустили кабинет адаптации S.Welcome. Он встраивается в личный кабинет сотрудника и содержит пул задач, которые нужно выполнить новичку за время испытательного срока. Модуль адаптации связан с платформой обучения.
🔻 На следующий день после трудоустройства новичку автоматически назначаются два курса: «Добро пожаловать в Самолет» (знакомство с историей компании, корп. культурой и ценностями, структурой и т.п.) и Погружение в должность (есть отдельные программы для каждой должности).
🔻 Велком-встреча и двухдневный слёт новых сотрудников в Москве (экскурсия по строящимся объектам, игры, знакомство с топ-командой).

🔴 Внешние программы (после прохождения адаптационного срока)

🔴 Профессиональное развитие

Сюда входят вебинары с внешними экспертами, программы с университетами, экскурсии между бизнес-юнитами для обмена опытом, собственные курсы с внутренними экспертами и прочие активности. Чтобы сотрудник не терялся в материале, всё делится на подборки по темам, конкретным компетенциям — можно ввести в поисковую строку запрос и получить всё, что есть по конкретной или близкой тематике.

🔴 Общекорпоративное развитие

Один из ярких проектов — Лига Экспертов — проект для тех, кто готов делиться знаниями и опытом. Суть в том, что сотрудники учатся упаковывать свои знания в учебный продукт, который потом попадает на S.Team САМОразвитие, получают разные плюшки от компании, а в качестве «плюсика в карму» — развитие личного бренда.

🔴 Карьерное развитие

🔻 Внутренние вакансии.
🔻 Карьерные консультации (в прошлом году 30 сотрудников прошли соответствующее обучение), бесплатно и доступно для всех внутри компании.
🔻 Карьерные треки для бизнес-юнита Москва.
🔻 Карьерные диалоги (учили в том числе и линейных руководителей).
🔻 ИПР.
🔻 Карьерные треки для ИТ.
🔻 Карьерные истории.

🔴 Развитие руководителей

Всего четыре ступени — от начинающих руководителей до топ-команды, всем доступен коучинг и менторинг.

🔻 1-я ступень: база (онлайн-курсы, видеоуроки, книжный клуб, митапы).
🔻 2-я ступень: появляется больше практики, доступ к внешней школе бизнеса, где руководителей учат работать в жёстких конкурентных условиях и принимать нестандартные решения.
🔻 3-я ступень: возможность пройти обучение в школе МВА Сколково — работа над реальными проектами с целью дальнейшего внедрения.
🔻 4-я ступень: индивидуальное обучение по запросу, 5-дневная программа с профессором школы управления.

На сегодняшний день по компании в целом:
✔️ более 2 900 учебных материалов;
✔️ 64% сотрудников регулярно обучаются.

Примеры проектов

♦️ Интенсив «PRO_Продажи», рассчитанный на ЦА соискателей — тех, кто хочет развивать карьеру в продажах. Всего 4 потока, 1 неделя и более 80% участников, которые получили и приняли оффер после интенсива.

♦️ Школа Рабочих — программа позволяет в максимально короткий срок обучить рабочих подрядных организаций в условиях отсутствия опыта на стройке и текучести свыше 400% (реализовали вместе с преподавателями строительного техникума им. Королёва, стенды на строящихся объектах Самолёта). Результат: 684 рабочих обучено в течение 3 месяцев, рост производительности на 20%, снижение доли дефектов на 18%.

🎟 Полная версия — в HRnet

🗣 Материалы #ПерсоналЭкспо 2024 в Санкт-Петербурге
Работа с молодыми звёздами: развитие и удержание кадрового резерва
✅️️️️️️ Эксперт: Анна Паринова, Группа Илим

Илим — крупнейшая в России компания по производству целлюлозы и бумаги. В состав входят 3 целлюлозно-бумажных комбината, штат — более 15 000 сотрудников.

Задача, как и у многих — привлекать и удерживать молодёжь. Но есть ограничивающие факторы. Первый: предприятия образованы давно, что влияет на корпоративную культуру. Второй: Илим — региональная компания, основные площадки расположены в Сибири и в Архангельской области, а как там тяжело с кадрами — вы знаете.

Работа с кадровым резервом на двух уровнях:
🔴первый — молодые звёзды, к которым относится активная, амбициозная молодёжь до 35 лет, стремящаяся к продвижению по вертикали и горизонтали, это линейные руководители, мастера и даже рабочие;
🔴 второй — HP (high potential) — больше про менеджмент, резервисты на директорские позиции.

Экосистема развития потенциала

1️⃣ Идентификация талантливых сотрудников
✔️ Начали с того, что пошли к руководителям, чтобы узнать у них, кого они готовы выдвинуть. Из этих «выдвиженцев» сформировалась первая база. Потом поняли, что этого недостаточно, потому что не все руководители и не всегда готовы отмечать и выделять активных, сильных ребят.
✔️ Сделали самономинацию «Молодые звёзды» — любой сотрудник может написать в HR и подать заявку. Для этих ребят прицельно ввели систему оценки — они проходят ассессмент по корпоративным компетенциям.
✔️ People review (2 раза в год).
✔️ Совет по кадрам (4 раза в год).

2️⃣ Оценка потенциала, постановка целей и планы развития
✔️ Унификация системы оценки.
✔️ Инструменты оценки: Decision Dynamics, SHL, Talent Q, ассесмент-центр (точечное использование конкретных инструментов).
✔️ Процедура second opinion.
✔️ Кросс-функциональный резерв.
✔️ Карьерные треки (EI, квалифицированные).

3️⃣ Реализация программ развития резервистов в рамках Корпоративного Университета, факультет лидерства
✔️ Программы развития лидерских компетенций.
✔️ Специальные знания.
✔️ Коучинг, менторинг — сюда активно привлекают директоров, вице-президентов, кто готов делиться с молодёжью знаниями и опытом. Ключевой принцип ненасилия — кто готов и хочет развиваться и развивать сам — велком!
✔️ Ротации, стажировки.

🔴 Примеры проектов
В прошлом году делали акцент на развитие компетенций «планирование» и «управление изменениями». Провели онлайн-марафон по планированию и онлайн- бизнес-игру «Океан возможностей» — два новых формата. Это не тренинги и не вебинары, в рамках онлайн-марафона это были встречи и игра — решение командного кейса.

4️⃣ Оценка прогресса в развитии
✔️ Энергия талантов (RMC — result meet commitment, регулярный управленческий цикл, в котором есть годовая оценка).
✔️ Встречи 1:1.
✔️ Советы по кадрам.

5️⃣ Назначение на должность
Прозрачная и объективная процедура назначений.
Адаптационное сопровождение в новой роли.

Два вида критериев назначения из кадрового резерва на должность:

🔴 Общие для всех принципы назначения
1. Обратная связь по ценностям (360)
2. Соответствие образования требованиям к должности
3. Факт временного замещения резервной должности (в течение последних 2-х лет)
4. Мотивация на карьерное продвижение
5. Результативность за 2 года (RMC)
6. Наличие потенциала HP, НР+В (high potential +bubble) при назначении на уровень СВП, ВП, Директор филиала, Директор.

🔴 Частные принципы назначения для групп должностей
Сюда относятся конкретные требования к уровню должности (всего 3 уровня: от специалистов и руководителей до директорской позиции). Один из важных критериев — готовность к релокации.

Интересная программа на 3 уровне, формирующая мировоззрение, — «Осознанное лидерство». Главная задача — рассказать будущим руководителям про взаимное влияние: как они влияют на других, как мир и другие влияют на них, из чего складывается внешний и внутренний контур компании.

Итоги 23 г.:
💥30 человек получили назначение на вышестоящую позицию.
💥 158 сотрудников с потенциалом «Молодая звезда».

⚡️ Больше — в HRnet

(К счастью) всё чаще слышим про применение продуктового подхода в HR, который искренне считаем способом мышления. Решили написать основные принципы.

Начнём с того, что продуктом в HR может быть всё, что угодно — от корпоративного университета до отдельно взятого этапа в подборе, например, интервью с соискателем.

⭕ Определяем цели и метрики HR-продукта

Формулируем, какую проблему хотим решить с помощью нашего HR-продукта, чего достичь (улучшение опыта сотрудников, рост числа резервистов, увеличение показателей лояльности персонала и прочее). Связка с бизнес-целями обязательна.

Определяем стейкхолдеров — людей, которые заинтересованы в нашем продукте. Это могут быть топы, линейные руководители, сотрудники и даже внешние партнёры. Анализируем их требования и ожидания.

Ставим измеримую, чёткую цель, и как бы нас ни затягивал водоворот рабочих проблем и будней, не устаём напоминать себе и команде: какую задачу мы решаем, что будет для нас главной метрикой, какую метрику мы оптимизируем? Мантры и позитивное мышление — наше всё.

⭕ Понимаем своих пользователей

Тут нам пригодятся навыки маркетинга — сегментирование целевых аудиторий, фокус на их потребностях, болевых точках и предпочтениях. Количественные и качественные исследования (опросы, фокус-группы, интервью) в помощь.

⭕ Собираем команду и разбираем стратегию HR-продукта

Учитывая цели, задачи и всё то, что мы знаем о нашей ЦА, разрабатываем план работ: какой командой, что и в какие сроки мы будем делать, чтобы прийти к желаемому результату. Бест аджайл практисес никто не отменял: итеративный процесс («едим слона по кусочкам», гибкость и постоянное совершенствование), встречи команд, где (❗️внимание) обсуждаются не статусы, а продукт, налаживание необходимых кросс-функциональных связей (ИТ, маркетинг и другие подразделения).

⭕ Создаём и тестируем MVP (минимально жизнеспособный продукт)

Если мы делаем что-то, чего никто никогда в компании не делал, например, систему управления эффективностью, то первое, что мы выпустим в мир, — базовую версию нашего HR-продукта. Именно её, сырую, скромную и застенчивую, тестируем с небольшой группой сотрудников, чтобы собрать отзывы и выявить проблемы. Почему не зайти с козырей, когда всё будет готово? В итоге выйдет дороже и больнее. А так ничего не теряем, изучаем обратную связь, совершенствуем и улучшаем продукт.

Кстати, если уж мы зашли в это колесо сансары, будем готовы, что это безостановочный процесс, поэтому важно создать систему для постоянного сбора отзывов от пользователей, чтобы продукт соответствовал меняющимся потребностям и ожиданиям стейкхолдеров.

⭕ Отслеживаем метрики, формируем продуктовое мышление в HR-командах

Успех, как известно, неизбежен, но его важно измерять. Возвращаемся к первому пункту — чего мы там написали в метриках? Показатели удовлетворённости сотрудников, времени найма, удержания или статистика прохождения обучения? Следим, а потом вместе с отзывами используем для принятия обоснованных решений о дальнейших разработках и улучшениях.

Как уже отмечали, продуктовый подход — это в первую очередь образ мышления, ориентированный на пользовательский опыт, инновации и постоянное совершенствование. Такое в голову просто так не селится ах если бы, поэтому хорошо бы обсуждать принципы продуктового подхода и продукты с командой, а ещё — думать о том, что сделает пользователя счастливее. Например, Дарья Золотухина, HR-директор «Яндекса», отмечает, что говорить про любовь к продукту и эмоциональную связь с продуктом тоже можно в терминах метрик, например, NPS (англ. Net Promoter Score — индекс потребительской лояльности): любят ли пользователи мой продукт, выбирают ли они его чаще, чем продукты других компаний, готовы ли рекомендовать друзьям и тем самым снижать для компании стоимость привлечения новых пользователей.

Было полезно? Если наберём 20 ваших ❤️, будеи продолжать эту тему, потому что есть, куда копнуть.

Сегодня поговорим о трендах и бенчмарках в области корпоративного обучения. Тем более, есть, что обсудить — на конференции #PROОбучение Олег Замышляев, основатель HR-консалтинга Mozlab и сервиса tellsy.pro, поделился своим видением, по каким рельсам всё катится.

1️⃣ Требование всё более частого, а в некоторых случаях — постоянного, и всё менее дорогого обновления программ. Тут всё понятно — мир быстро меняется, бизнес адаптируется под новые реалии, людей постоянно нужно учить чему-то новому и желательно это делать быстро, дёшево, эффективно. Но мы же с вами помним про треугольник ограничений, правда?

2️⃣ Разделение обучающих программ на два сегмента. Первые легко обновлять, они же дешёвые в производстве. Вторые очень привлекательны для сотрудников, форма и содержание прекрасны, но быстро обновлять их не получается, потому что долго, дорого-богато, стильно, модно, молодёжно.

3️⃣ Потребность в быстром и сконцентрированном освоении нужного материала, учитывая растущую рабочую нагрузку: всё меньше времени на обучение, всё выше концентрация полезного. От себя добавим, что многие эйчары начали использовать форматы риллсов, комиксов и других клиповых штук для обучения сотрудников каждый день «на бегу».

4️⃣ Интерес к учёбе не только для результата, но и для удовольствия. Не так давно упоминали про набирающий популярность тренд ухода от жёсткого разграничения работы и личной жизни. Современный лайфстайл — это когда работа интегрируется в жизнь человека, и личное помогает рабочему, а рабочее — личному. Те самые курсы «Как раскрывать свои таланты», на которых говорим не только про рабочие моменты, а про то, как жить жизнь хорошо в целом.

5️⃣ Рост «насмотренности» у пользователей, следовательно — повышение требований к удобству и к качеству образовательных продуктов. Планка сегодня, благодаря образовательным платформам и приложениям, довольно высока, а подтягиваться или нет (и в плане бюджета тоже) — вопрос.

6️⃣ Необходимость проектирования единого и максимально удобного, нативного пути пользователя. Прокладываем короткую дорогу к головам и сердцам сотрудников, и если она лежит через чат в Telegram, а не через привычную e-mail рассылку — так тому и быть.

От трендов — к реалиям. В мае провели экспресс-опрос HR-сообщества на тему обучения и развития персонала. #HRбенчмарки местами вышли интересные, обещали поделиться — делимся!

Ключевые цифры и факты

⚡️ Более, чем в 60% компаний есть разработанная система обучения и развития сотрудников, но она нуждается в существенной доработке. У 18% респондентов такой системы нет вовсе.
⚡️ У 44% процесс обучения и развития сотрудников автоматизирован частично, у 4% — полностью. Хотят автоматизировать на все 100% всего 15% опрошенных, частично — почти 30%.
⚡️ В числе самых популярных практик и форматов: наставничество (75%), внешнее обучение (60%), профессиональные программы развития сотрудников внутри компании (42%), E-learning (37%), коучинг (27%), корпоративный университет (21%). Самые редкие — кадровый резерв, проектный инкубатор, функциональные школы и карьерные консультации.
⚡️ Треть HR-представителей оценили в 0-4 балла по шкале от 0 до 10 баллов, что у сотрудников компании есть инструменты для полноценного обучения и развития в компании и они о них знают. Ещё 30% остановились на 5 баллах. Оценку от 8 до 10 баллов поставили почти 19% опрошенных.

В эфире #HRвресурсе: делимся важным про время и ресурсы с закрытого вебинара Людмилы Петрановской — психолога, педагога и публициста.

Свободное время — главный дефицит современного человека. Его характеристики:
🔻 легальное;
🔻 непрерываемое;
🔻 присвоенное.

Только когда все три фактора соблюдены — вы ощущаете баланс и полноту жизни.

Легальное. То время, которое вы для себя выделили заранее, а не «урвали» и теперь тихонечко что-то делаете, пока никто не заметил. Пример нелегального времени: когда во время работы вы украдкой читаете книгу/слушаете подкаст. Или другой вариант — вам удалось закончить собрание на 15 минут раньше, и теперь пытаетесь уместить в это время всё, что только возможно (и нет).

Непрерывемое. Основной бич по всем исследованиям, потому что всегда найдётся что-то, что может отвлечь: сообщение в рабочем чатике в 22:00, стенания «мама, мама» под дверью или звонок от руководителя через время, через расстоянья. Скажем, есть классный вебинар, который идёт 2 часа. Одним ухом вы слушаете полезную информацию, другим — прислушиваетесь к коллегам и ещё успеваете отвечаеть на влетающие сообщения и письма. Вы хотели расслабиться и поучиться, а в итоге устали, потому что разрывались между разными видами деятельности. В этом и смысл — погрузиться вниманием во что-то одно полностью.

Присвоенное. То время, которые вы сами считаете важным и готовы его отстаивать.

Ловушки времени

⚡️ «Неразменный рубль». Представьте: у вас есть полностью свободный день. Подумайте, что вы хотели бы сделать. Подумали? Проверяем домашнюю работу: если в вашем списке больше двух, максимум — трёх дел — вы попали в ловушку времени! Это когда нам кажется, что за один день мы сможем впихнуть невпихуемое свернуть горы. Но реальность такова, что, как только мы выберем что-то одно, всё остальное останется за бортом.

⚡️ «Хоккейное время». В хоккее есть только «чистое» время, то есть когда идёт игра. И многие во время планирования дел занимаются тем же самым — берут в расчёт только «чистое» время, не учитывая возможные обстоятельства, форс-мажоры, подготовку и прочее.

⚡️ «Это на потом». «Когда закончу проект, тогда и…», «Когда эта неделя закончится, тогда и…», «Когда похудею, тогда и...». Знакомо? Синдром отложенной жизни, которая потом будет прекраснее и лучше. Но нет, speak now or forever hold your peace!

⚡️ «День проходит!». Иногда появляется ощущение: если мы не делаем чего-то полезного, то время проходит зря. Например, вы стояли, пили кофе, смотрели в окно, слушали, как шелестят листья, размышляли о чём-нибудь своём, и время прошло, и день прошёл, а где результат? Мы не считаем и обесцениваем «непродуктивное» время. Хотя это был приятный момент, где вам было хорошо. Важно это время замечать, ценить и присваивать.

⚡️ «Делу время, потехе час». Ещё одна ловушка — когда мы отводим время только важным делам, а всё остальное отходит на второй план с пометкой «когда получится». «Когда я всё сделаю, тогда и будет свободное время!». Именно такая установка чаще всего и приводит нас к выгоранию. Отдых и свободное время — это такие же дела, которые необходимо вносить в календарь. То самое легальное, обещанное себе время. Даже 20 присвоенных себе минут ценнее 2 часов «бочком, бочком, на краешке стула».

Как с этим быть?

💢 Анализ собственных ресурсов и ограничений — равняемся только на себя, а не на суперпродуктивных людей из интернетов.
💢 Жизнь длинная — приоритеты можно менять.
💢 Свободное время vs контроль (чем больше контроля, тем меньше свободного времени), делегирование (через понимание, где реально нужен блестящий результат, а где сойдёт и ОК-результат)
💢 Не потом, а сейчас.

Лёгких и тёплых выходных, друзья! ❤️

Собираем скилл-сет HR-директора и сегодня говорим об автоматизации. Вернее, о том, что нужно изучать и какими навыками владеть, чтобы затеять цифровую трансформацию HR и выйти из этого проекта победителем. Аналитика, практика и теория — собрали всё.

По данным аналитиков Talantix, каждая третья HR-вакансия в 2023 году — это запрос на экспертов с навыками работы в автоматизированных системах по подбору, управлению персоналом и кадровому делопроизводству (+47% к 2022 году). Самыми востребованные — специалисты с навыками HR-автоматизации подбора, КЭДО и адаптации персонала. Лидеры по спросу: отрасли добычи (49%), энергетики (46%), нефти и газа (44%), сельского хозяйства (43%), медицины и фармацевтики (42%). И это мы ещё в аналитику 2024 года не заглядывали.

Идём дальше. Согласно исследованию HR-архитектор, нужный нам скилл-сет выглядит следующим образом:

⭕Проектный менеджмент;
⭕Эмоциональный интеллект;
⭕Пребординг, онбординг и подбор:
— ATS
— боты
— карьерный сайт, лендинг
— мобильное приложение
— скоринг кандидатов по безопасности
⭕Кадровое администрирование:
— ERP
— КЭДО
— Robotic process automation HR
— Workforce management (графики сменности)
⭕ Обучение, оценка и развитие:
— LMS
— боты
— интранет
— вебинарный модуль
— мобильное приложение
⭕ Мотивация и льготы:
— ERP + КХД + CRM
— личный кабинет на Интранет
— мобильное приложение
⭕ Организационный дизайн и аналитика:
— ERP
— BI
— интранет
⭕ Digital Employee Experience;
⭕ Дизайн-мышление;
⭕ Change management.

Предлагаем разобрать часть скиллов, опираясь на интересную книгу «Навыки будущего: 20 навыков и компетенций, необходимых каждому для достижения успеха в цифровом мире», перевода на русский у которой (увы) нет. Автор — Бернард Марр — футурист, писатель, предприниматель, автор Forbes, консультант Amazon, Microsoft, Google, Walmart, Shell, Cisco, ООН и т.п. В общем, важный человек.

Часть первая. Развитие hard skills

1️⃣ Цифровая грамотность
Здесь у Марра очень здоровый подход: не надо увлекаться апокалиптическими прогнозами о том, как искусственный интеллект сначала заберёт у всех работу, а потом и вовсе уничтожит человечество, лучше спросить себя: «Как сегодня технологии помогут мне лучше выполнять работу, жить и достигать личных и профессиональных целей?». Здесь же приводится интересная концепция: можно сравнить наше отношение к цифровому интеллектом с нашими отношениями с одомашненными животными.

База: понимание принципов машинного обучения, искусственного интеллекта, освоение нейросетей типа:
🔺 ChatGPT,
🔺 Sonix,
🔺 Midjourney,
🔺 HeyGEn,
🔺 ElevenLabs.

2️⃣ Осведомленность о цифровых угрозах
Цифровая зависимость, кража паролей и аккаунтов, кибербуллинг, фишинг, вредоносное ПО, программы-вымогатели, атаки на устройства интернета вещей.

Начать стоит с аналитики: какие пароли мы используем, где их храним, насколько хорошо защищены наши данные. Простая проверка личных паролей: заходим в системные настройки телефона — Пароли — видим число «Рекомендации по безопасности» — удивляемся — что-то с этим делаем.

3️⃣ Грамотность в области данных
Что мы собираем, где мы это храним, что с этим делаем потом + критическое мышление по отношению к данным.

4️⃣ Технические компетенции
Не связанные с ИТ: управление взаимоотношениями с клиентами, управление проектами, управление социальными сетями, создание контента, разработка продукта, техническое обслуживание.

Наиболее востребованные ИТ-навыки: языки программирования, искусственный интеллект и машинное обучение, наука о данных, кибербезопасность, облачные вычисления, 5G, интернет вещей, разработка программного обеспечения, пользовательский опыт, расширенная реальность, робототехника, квантовые вычисления и блокчейн.

Часть вторая. Навыки для развития мышления

5️⃣ Критическое мышление
Изучаем, что такое когнитивные предубеждения, такие как предвзятость подтверждения, предвзятость ретроспективного анализа, предвзятость выбора и эффект ореола, поляризация, идеологические пузыри социальных сетей, фейкньюс и дипфейки.

Продолжение на следующей неделе 🔴