Про найм
Я нанималась на работу три раза. Оказалось, это не имеет ничего общего с наймом по последнему слову техники.
Когда выяснилось, что мы делаем HR-tech, надо было разбираться, как это устроено. Поэтому – вот взгляд на HR-tech с высоты полета вертолета 🚁
Начнем с того, что есть HR-tech, который про найм, а есть который про всё то, что после найма. Тут куча всего: онбординг (и это не «вот тут подпиши, пропуск держи, к Васе сходи - он комп подключит»), дальше Benefits, Payroll, Time tracking, Upskilling, Reskilling, Internal talent marketplaces, Mental health и пр.
Ветер трендов здесь дует в сторону talent intelligence: времена нестабильные, работа внутри компании может меняется каждые полгода, надо быть гибкими. Но нанимать каждые полгода новых людей - дорого, поэтому надо понимать, как сделать так, чтобы текущие успевали меняться и выдавать такой же - а вообще-то больший - результат.
Но ладно, оторвем глаза от этого диснейленда для взрослых с бесплатными обедами. Пойдем посмотрим на момент стыковки человека и компании - когда-то все-таки надо нанимать новых. Рекрутмент, он же talent acquisition, он же hiring 🤓
Что здесь?
Тут надо сначала понять, кто нужен, потом набрать кандидатов (sourcing), потом осмотреть резюме (screening), потом провести интервью и тесты. Для этого есть ATS - applicant tracking system.
Поэтому если вы нанимаетесь на работу и вам кажется, что вы просто единичка в системе — так и есть. Что тут может помочь — это правильно расставлять ключевые слова в резюме, чтобы просто попасть в пул кандидатов.
Со стороны рынок рекрутмента выглядит как огромный неповоротливый хаос, где компании наудачу вылавливают себе кандидатов из бесконечного пула. Эйчары при этом делают кучу дурацкой механической работы, тратят по 25 часов на одного кандидата, успевают посмотреть резюме не больше минуты, а в итоге пишут Ивану Алексееву: «Здравствуйте, Алексей!» и у программиста на JavaScript спрашивают, как у него с Java 😃
Короче, с этим точно надо что-то делать. И так подумала не только я. Вот, что уже довольно широко распространено внутри рекрутмента 💁♀️
Video interview — вместо живого интервьюера задает вопросы интерфейс что-то типа зума,
Assessment tools — всякие тесты, в том числе на soft skills,
Reference checking tools — да, отзывы проверят,
AI Chatbots — бот отвечает на дурацкие повторяющиеся вопросы кандидатов.
Но снова это автоматизация, которая отдаляет человека и человека, человека и его реальную каждодневную работу. Что с этим делать? Думаем 🙂 На самом деле тут уже есть какое-то количество интересных решений. Копаем в эту сторону, еще расскажу.
#hiring #recruitment #hotpies
Я нанималась на работу три раза. Оказалось, это не имеет ничего общего с наймом по последнему слову техники.
Когда выяснилось, что мы делаем HR-tech, надо было разбираться, как это устроено. Поэтому – вот взгляд на HR-tech с высоты полета вертолета 🚁
Начнем с того, что есть HR-tech, который про найм, а есть который про всё то, что после найма. Тут куча всего: онбординг (и это не «вот тут подпиши, пропуск держи, к Васе сходи - он комп подключит»), дальше Benefits, Payroll, Time tracking, Upskilling, Reskilling, Internal talent marketplaces, Mental health и пр.
Ветер трендов здесь дует в сторону talent intelligence: времена нестабильные, работа внутри компании может меняется каждые полгода, надо быть гибкими. Но нанимать каждые полгода новых людей - дорого, поэтому надо понимать, как сделать так, чтобы текущие успевали меняться и выдавать такой же - а вообще-то больший - результат.
Но ладно, оторвем глаза от этого диснейленда для взрослых с бесплатными обедами. Пойдем посмотрим на момент стыковки человека и компании - когда-то все-таки надо нанимать новых. Рекрутмент, он же talent acquisition, он же hiring 🤓
Что здесь?
Тут надо сначала понять, кто нужен, потом набрать кандидатов (sourcing), потом осмотреть резюме (screening), потом провести интервью и тесты. Для этого есть ATS - applicant tracking system.
Поэтому если вы нанимаетесь на работу и вам кажется, что вы просто единичка в системе — так и есть. Что тут может помочь — это правильно расставлять ключевые слова в резюме, чтобы просто попасть в пул кандидатов.
Со стороны рынок рекрутмента выглядит как огромный неповоротливый хаос, где компании наудачу вылавливают себе кандидатов из бесконечного пула. Эйчары при этом делают кучу дурацкой механической работы, тратят по 25 часов на одного кандидата, успевают посмотреть резюме не больше минуты, а в итоге пишут Ивану Алексееву: «Здравствуйте, Алексей!» и у программиста на JavaScript спрашивают, как у него с Java 😃
Короче, с этим точно надо что-то делать. И так подумала не только я. Вот, что уже довольно широко распространено внутри рекрутмента 💁♀️
Video interview — вместо живого интервьюера задает вопросы интерфейс что-то типа зума,
Assessment tools — всякие тесты, в том числе на soft skills,
Reference checking tools — да, отзывы проверят,
AI Chatbots — бот отвечает на дурацкие повторяющиеся вопросы кандидатов.
Но снова это автоматизация, которая отдаляет человека и человека, человека и его реальную каждодневную работу. Что с этим делать? Думаем 🙂 На самом деле тут уже есть какое-то количество интересных решений. Копаем в эту сторону, еще расскажу.
#hiring #recruitment #hotpies